5/20/2020

Feedback- krytykować czy challengować

Adrianna Wojewoda

W ostatnim czasie dużo można zauważyć artykułów, opinii, podcastów na temat prawdziwości i skuteczności informacji zwrotnej. Pada wiele pytań po co feedback, jaki on powinien być, w czym on nam tak naprawdę pomoże. Odpowiedzi do tej pory były proste, feedback powinien być taki aby pokazał pracownikowi co źle robi, co powinien poprawić, na co zwrócić uwagę, a w skrócie podsumować jego pracę. Nie jest to jednak odpowiednie podejście do rozumienia kultury dawania informacji zwrotnej. Musimy zacząć od kilku bardzo ważnych zasadach udzielania feedbacku, które pomogą nam odpowiednio do niego się przygotować.

Feedback- jak powinien wyglądać

Dobry feedback powinien być oparty na kilku bardzo ważnych zasadach aby był trafny i wywołał porządany efekt. Zaczynamy od rzeczy która w informacji zwrotnej jest najistotniejsza żeby dobrze zacząć, oceniamy przede wszystkim zachowanie danej osoby, nie oceniamy jej postawy oraz charakteru. Skupiamy się tylko i wyłącznie na analizie konkretnych zachowań w konkretnych sytuacjach, pamiętając przy tym o pokazaniu najlepszych obszarów do rozwoju. Nawet jeśli jest to negatywna informacja zwrotna, należy wypracować z osobą najlepsze rozwiązanie na przyszłość, czyli powrócić do podobnej sytuacji w przeszłości i wyciągnąć z niej najlepsze praktyki które pomogły w rozwiązaniu problemu, i powielać taką postawę na przyszłość. Tym samym podkreślaj doskonałość pracownika, utwierdzaj go w przekonaniu że zrobił coś bardzo dobrze z czego jesteśmy zadowoleni i że takie wzorce są mile widziane, tylko wtedy ponownie aktywujemy proces uczenia się prawidłowych zachowań.

Dążenie do “doskonałości”

Zarówno nam jak i pracownikowi zależy na jego rozwoju, na dążeniu do “doskonałości”. Świetnie wyjaśnia to Harvard Business Review Polska w jednym ze swoich artykułów, iż zwracanie uwagi na słabości i niedoskonałości, hamuje proces uczenia się. Proces ten zachodzi wtedy kiedy pokazujemy atuty osoby, kiedy zwracamy uwagę na jej mocne strony. Na podstawie takich wzorców osoba będzie włączać system doskonalenia swoich umiejętności niż cofać się do braków i analizować błędne wzorce. Dlatego też liderzy powinni skupiać uwagę swoich ludzi na tych obszarach w których pokazali swoją “doskonałość” i dbać o pielęgnowanie tych wzorców, prosząc o powielanie takich zachowań. W ten sposób motywując do działania zwiększymy efektywność pracy swojego pracownika, pobudzimy w nim chęć rozwoju jego najlepszych umiejętności i pobudzimy proces uczenia się. Najlepiej pokazuje to raport stworzony przez Officevibe dotyczący czynników które wpływają na zaangażowania pracowników, feedback pojawił się na drugim miejscu z poparciem 96 % respondentów.

Prawda o nas

Co do samego udzielania feedbacku mamy tu do czynienia z opinią osoby która przekazuje nam feedback, z jej odczuciami czyli z jej własnym obrazem rzeczywistości o nas samych. Osoba otrzymująca feedback widzi prawdę swojego rozmówcy o swoim zachowaniu, ale w swoim odczuciu musi ją sama przeanalizować i włączyć wspomniany proces uczenia się. Nasza informacja zwrotna powinna być także skierowana do konkretnej osoby, nie możemy generalizować i porównywać pewnych zachowań z zachowaniami zespołu. Taka informacja przestaje być wiarygodna i nie zostaje przyjęta poważnie przez naszego odbiorcę, w rezultacie tracimy zaufanie danej osoby i psujemy nasze relacje. Tym samym kolejnym aspektem który jest bardzo ważny to właśnie relacje. Budowanie relacji poprzez rozmowę i nasze emocje jest punktem bardzo ważnym w całej kulturze feedbacku. Każdy z nas codziennie bazuje na emocjach pozytywnych i negatywnych, najważniejsze żeby te emocje były szczere i osobiste. Tylko dzięki takiej postawie stajemy się wiarygodni i prawdziwi z oczach naszego odbiorcy, zdobywamy jego zaufanie.

Kiedy i gdzie feedback?

Z technicznych rzeczy (tak to nazwijmy) odnośnie udzielania feedbacku bardzo ważnym czynnikiem jest otoczenie, przestrzeń wokół nas. Czasem lepszą formą jest nieformalne otoczenie poza ścianami firmy, tak aby każda ze stron miała pewną swobodę porozmawiania. Jeśli jednak chcemy szybko zareagować na pewne sytuację nie czekamy na umówienie spotkania specjalnie na rozmowę i czekamy kilka dni, tygodni czy miesięcy, mówimy tu i teraz, czyli kolejny czynnik- czas. Lepszy wpływ i efekt będzie mieć informacja zwrotna przekazana na bieżąco, im szybciej tym lepiej będziemy widzieć rezultaty i zmianę postaw naszego odbiorcy.

Jeśli przyjmiemy postawę oparta na ciągłym rozwoju i chęci doskonalenia się, zwiększymy efektywność pracy naszego zespołu. Nie ma nic lepszego i budującego autorytet niż powiedzenie komuś, co dobrego dostrzegliśmy w jego zachowaniu i jakie to zrobiło na nas wrażenie. Czasami codzienna krótka rozmowa jest lepsza niż trzymiesięczny feedback. Takie podejście na pewno będzie pierwszych krokiem, właściwym krokiem to tworzenia kultury dzielenia się informacją zwrotną, zmieńmy swoje podejście i nastawienie, zacznijmy fokusować się na ludziach ich potrzebach i rozwijajmy się razem z nimi.

On this page

Share:

Request change:

Edit this page
Ockam logo

Address

MasterBorn Sp. z o.o.
ul. Krupnicza 13,
50-075 Wrocław
Tax ID: 8992816601

Contact

contact@masterborn.com

Copyright © MasterBorn 2016 -2020Privacy Policy
The Administrator of your data is MasterBorn, with its registered office in Wroclaw, Krupnicza 13. If you want to withdraw, get an insight or update information about you, then contact us: contact@masterborn.com